Abandono de emprego: o que caracteriza essa situação?

Como um empreendedor, conhecer a legislação ajuda você a agir em várias situações, inclusive sobre o abandono de emprego. É comum dar uma atenção maior a gestão financeira do negócio e mais difícil ter o conhecimento da legislação referente a relação empregadores e colaboradores.

Índice:

• Carta Registrada;
• Retorno ao Trabalho;
• Dispensa por Justa Causa;
• Dias de Falta;
• 30 Dias de Ausências;
• Justificativa.

Pensando na importância de compreender esta parte da legislação, fizemos este artigo para ajudar você a saber o que caracteriza um abandono de emprego. Tentaremos mostrar a o que diz a lei brasileira em relação ao abandono de emprego.

Abandono de emprego, o que fazer?

Antes de tudo, é essencial conseguir demonstrar para a justiça que o funcionário teve a intenção de abandonar o emprego. Comentaremos em seguida sobre o que a lei diz especificamente sobre o abandono de emprego.

A demissão por justa causa por abandono de emprego só pode ser feita após devida comprovação de que houve intenção de faltas no período. Todavia, como o empregador deverá trabalhar para essa comprovação e como ela deve proceder nesses casos?

Existem vários modos de entrar em contato com o colaborador nessa situação hoje em dia. Vários podem ser os motivos de ausência, por exemplo, uma internação médica, portanto, os empregadores costumam tentar o contato por meio de anúncios em jornais acessíveis para a população. Porém, estes meios não são muito eficazes pois como você provará que o colaborador viu o anúncio? Dificilmente.

Carta registrada

Detalharemos, portanto, alguns passos para agir neste caso. É necessário notificar o funcionário que está ausente. Dessa maneira, recomenda-se o envio de uma carta registrada até a casa dele.

Uma carta registrada com um aviso de recebimento a ser enviada pelos Correios pode ser de excelente ajuda neste caso. Registre tudo isso de modo que seja possível mostrar e provar para a justiça que você realmente foi atrás do seu funcionário ausente.

Mesmo que o funcionário não assine a carta registrada, você será notificado que ele recebeu e, de fato, a viu. A partir daqui, o documento de rescisão de contrato de trabalho já pode ser feito.

Por fim, basta notificar o funcionário ausente que o termo de rescisão foi realizado, enviando novamente este documento pelo correio com o aviso de recebimento. Com a assinatura de recebimento, existem provas concretas que você: 1º notificou o funcionário e 2º entregou ao mesmo o termo de rescisão.

Entretanto, o que acontece se o funcionário retorna a empresa ou  comunica que quer voltar a trabalhar?

Retorno ao trabalho

Raramente, os funcionários ausentes podem retornar ao trabalho. É pouco provável que ele não tenha justificativa a essa altura. Assim sendo, existem quatro possibilidades.

• O funcionário justificou as faltas legalmente: então a empresa deve continuar normalmente o trabalho com ele;
• O funcionário justificou verbalmente suas faltas sem comprovações legais: a empresa deve seguir os mesmos passos do primeiro caso, descontando o período em que houve falta;
• O funcionário não justificou as faltas: a empresa pode descontar do salário e aplicar uma punição como advertência;
• O funcionário não justificou, mas quer terminar o contrato: ele perde alguns direitos como o FGTS, e pode ser demitido por justa causa.

Em resumo, esses são os principais modos de lidar com o abandono de emprego. Agora falaremos de que maneira a justiça brasileira o considera e qual a definição descrita na legislação.

Caracterização do abandono

Apesar de parecer algo muito fácil de resolver, a legislação brasileira não define em termos precisos da caracterização do abandono de emprego. Contudo, é citado na legislação que uma das justificativas para justa causa está justamente na ausência inexplicada do funcionário.

Dispensa por justa causa

Art. 482 da CLT – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. i) abandono de emprego;

O empregador pode, portanto, realizar dispensa justa causa do colaborador nos casos de abandono de emprego.

A lei, por si só, não explicita quais são os prazos e datas que configuram o abandono. Existe uma ideia geral entre os advogados e juristas. A jurisprudência mostra, portanto, uma opinião sobre o abandono de emprego, por meio de casos semelhantes na justiça e decisões anteriores na justiça do trabalho.

Dias de falta

Quantos dias de falta devo considerar como abandono de emprego sob pena de demissão por justa causa? Uma quantidade de trinta faltas consecutivas ao trabalho, dessa forma, toda ausência de trinta ou mais dias consecutivos é considerada como abandono de emprego.

É possível tratar o abandono antes desse período. Entretanto, o ônus da prova de justificar que a ausência do colaborador foi por espontânea vontade é da empresa. Não recomendamos que isso seja feito, uma vez que o funcionário pode oferecer provas contrárias facilmente.

Há mais de 30 dias de ausência

Em virtude disso, a recomendação é provar que há mais de 30 dias de ausência do empregado no local de trabalho. Assim sendo, depois desses 30 dias, a demissão por justa causa já é aplicável por abandono de emprego.

Esse período pós trinta dias de falta chamamos também de presunção de abandono de emprego, sendo assim, a ausência já pode justificar a demissão por presunção do abandono de emprego.

Justificativa posterior

Ainda assim é possível que o empregado compareça com uma justificativa posterior à decisão do empregador. Dependendo de qual seja, é possível chegar em um acordo com a justiça sobre o caso específico. Contudo é muito raro que o abandono de emprego aconteça dessa forma.

Inúmeros motivos podem levar um trabalhador a faltar tantos dias. Um acidente pode fazer com que o empregado simplesmente suma, por exemplo. Contudo, mesmo não sendo intencional, ele pode ser demitido. Depois, com uma justificativa, como um atestado ou registros, ele pode recorrer na justiça para voltar ao seu cargo.

Nesse caso, você, como empreendedor, deve entender a situação e até mesmo resolvê-la sem recorrer à justiça.

Em outras palavras, uma boa conversa pode resolver a situação e encerrar o ciclo de atividades do colaborador sem a necessidade dos tribunais.

Conclusão

O empresário deve estar atento aos detalhes que possam auxiliar na comprovação dos fatos  e estar aberto para acordos quando há justificativas coerentes a fim de não ser prejudicado.